Sensibilización al cambio para trabajar y vivir con calidad

Dra. Zaida Alicia Lladó Castillo 

Hoy iniciamos una etapa de grandes expectativas: lograr impulsar una consultoría preocupada por el desarrollo humano y organizacional, mismo que hemos denominado: Calidhad. Nuestra página Web, nos dará la posibilidad de darnos a conocer, pero también de comunicarnos con los usuarios y personas interesadas en nuestros servicios. 

En la misma aparece el apartado de “artículos”, y estará destinado para que nuestros especialistas internos e invitados, puedan escribir artículos relacionados con sus conocimientos y experiencia, por lo que hoy iniciamos con el tema de: Sensibilización al cambio para trabajar y vivir con calidad. Esperamos sea de su interés, haciendo ver que aceptamos sugerencias de temas que consideren puedan ser útiles para las personas en sus ambientes familiares, laborales, políticos y en comunidad. 

Cuántas veces hemos escuchado o visto que las empresas, se “atoran”, en el deseo de provocar cambios en la actitud y formas de organización social o política, encontrándose con serias resistencias, surgidas principalmente de sus integrantes, producto de: temores, inseguridades, desconfianzas o incompetencias.

¿Y es posible realizar los cambios aun con esas actitudes negativas?, Si, siempre y cuando las personas puedan someterse inicialmente a un proceso de sensibilización, para asimilar lo que significa transformarse y puedan con esto estar más receptivos para emprender cambios favorables para el individuo en el trabajo y en su hábitat. 

El fracaso de las políticas de cambio y lo hemos visto no sólo en las empresas privadas sino en las gubernamentales y políticas, se entienden, porque a las personas prácticamente se les sorprende con innovaciones sin haber primero agotado el principio de la familiarización hacia las mismas, sin haber ofrecido una explicación de los beneficios y sin enterarles de lo mucho que se alcanza con una buena actitud hacia el cambio, como una nueva oportunidad de vida.

Por lo tanto si no tienen este preámbulo hacia lo que viene, la política de cambio (en cualquier contexto) se vuelve contraproducente o inútil, porque el individuo se sentirá forzado a adoptarla y, lo más seguro, es que la rechace.

Por eso el proceso de sensibilización es básico y elemental para lograr cualquier proyecto de cambio en la administración privada o pública y en las formas de organización social y política. 

Pero, ¿qué significa, sensibilización? La sensibilización es: un proceso de facilitación, reflexión y concientización de las personas que forman parte de una organización o empresa, hacia algo que viene o que se tiene planeado o por implementar, con el objetivo de que al tener conocimiento de dichos planes y del beneficio a obtener como resultado de su ejecución, provoque su mayor involucramiento y compromiso de participar en estas transiciones con la mejor actitud y despierte igualmente, por parte de la empresa u organización, el convencimiento del valor que el trabajador o miembro del grupo tiene, como parte importante de la misma (Lladó, 2013). 

Por lo tanto, la sensibilización hacia el cambio, es un paso antes a la implementación de los modelos de: a) calidad de vida y trabajo, b) de recuperación del clima y cultura de la organización, c) de mejoramiento de los sistemas de trabajo, d) de la implementación de políticas de selección de directivos y de mandos medios justas y eficientes, e) de la refundación ideológica de la institución en sus principios, misión y visión; f) de la formación y capacitación en temas relacionados con: el cambio de actitud, la productividad, la eficiencia, la comunicación, crecimiento, valoración individual y de grupo, etc.; g) de la profesionalización para la competitividad y resultados eficientes, etc., todas ellas estrategias para generar condiciones y ambientes favorables para la implantación de los cambios en las formas organizadas de la sociedad y en las empresas.

El éxito de los cambios depende del compromiso de los directivos y del personal de la empresa o sistema organizado, por lo tanto, hay que considerar ambas partes como básicas para que se logren con mayor facilidad y efectividad. Se puede hacer el proyecto, en acuerdo con las representaciones de los trabajadores (cuando la empresa lo tenga) o de manera autónoma (cuando no existan esas representaciones), a través de las políticas que la empresa impulse a favor de su planta laboral, tomando en cuenta siempre el respeto a sus derechos y obligaciones. 

En todos los sistemas organizativos o empresariales, siempre hay individuos que se resisten más al cambio que otros, y las formas en que se manifiestan éstas, personales o generalizadas, son a través de posturas negativas. Entre otras hemos observado o escuchado las siguientes:

• Ya lo hemos intentado. 

• Se pierde mucho tiempo. 

• Estamos bien y no hay porque cambiar, etc. 

• No es necesario cambiar. 

• Es difícil que funcione. 

• Tiene riesgo, es mejor no hacerlo. 

• No hay remuneración mejor, si cambio. Etc. 

Como igualmente también, hemos observado en las empresas, que las personas tienen comportamientos y actitudes generalizadas condicionadas por diferentes motivos: 

• Resultado de una historia de la empresa o de la organización del grupo. 

• Ideas compartidas ampliamente por la mayoría de los integrantes. 

• Personas difíciles de modificar por su idiosincrasia y formación.

• Por valores y creencias reales. 

• Hábitos automáticos y repetitivos. 

• Costumbres ancestrales de cómo hacer las cosas. 

• Conveniencias políticas o económicas de las personas que manejan los grupos, etc. 

Lo anterior lo podemos visualizar en algunos ejemplos:

1) Hay empresas que son resultado de herencias familiares, donde el fundador o fundadora de la misma desean mejorar pero, no acepta modificar las formas en que la empresa ha trabajado por decenios, y esa es la principal resistencia para lograr implementar las mejoras o cambios en la misma. Es decir, la resistencia parte del nivel superior y difícilmente se podrá lograr si esa actitud prevalece.

2) También hemos visto casos de organizaciones, que entran en una etapa de pérdidas o descrédito, pero no procuran cambios; y esto se debe a la actitud cómoda de pensar que las cosas con el tiempo se van a corregir o se van a olvidar esos hechos que han puesto tambalear a la empresa, cuando que el tiempo en esos casos es el peor enemigo, porque acentúa las actitudes negativas, de desconfianza y de apatía internas o externas, y conforme el mismo pase, dificultará la recuperación de la empresa hacia sus óptimas condiciones de operación. 

Y como estos ejemplos puedo comentarles muchos más, que no permite el espacio. 

Luego entonces, siempre hay que considerar que los cambios no pueden imponerse desde afuera, tienen que asumirse internamente, cada quién en su persona. Es decir, como decía antes, se requiere que todo el personal esté convencido de los beneficios del cambio, para tener éxito en la implantación del modelo que se elija, para retomar el rumbo y recuperar o mantener una fuente de trabajo o una misión organizacional, antes de que esta decaiga y fenezca.

Fuente:http://www.consultoriacalidhad.com.mx