Rescatar el valor de una buena selección de personal en los puestos de alto nivel del gobierno

“POR LA VERDAD Y LA CONFIANZA”

Dra. Zaida Alicia Lladó Castillo

Imagen: depositphotos

Hace 6 años después de que se había calificado la elección de Gobernador de Veracruz, escribí un artículo al que le llamé: El perfil del próximo gabinete del Gobierno de Veracruz, que salió al público el 28 de septiembre de 2010. Y en éste de inicio mencionaba las palabras que había pronunciado el potencial gobernante, al referirse a su próximo equipo de trabajo: “estarán mujeres y hombres…talentosos, con capacidad, confiabilidad, ganas y deseos de poderle dar a Veracruz todo su tiempo y su corazón”. Y desde el primer momento, se generaron muchas expectativas en dicho equipo.

Pero… ¡Oh! Qué gran decepción cuando se confirmaron los nombres. Con sus muy honrosas excepciones, la mayoría se trataba de personas que se sabía desde entonces que eran gente cuestionada políticamente ya fuera por malos manejos en sus anteriores responsabilidades o por estar identificadas en su vida con una historia donde la ambición por el dinero y el poder fuera su principal interés.

Y así empezó esa odisea, así inició un gabinete que no dejaría “calentar” lugar a sus principales protagonistas. Un gobierno que cambiaba y desechaba a los funcionarios como si fueran “kleenex”, especialmente en áreas estratégicas de la administración pública, como la de Finanzas, Educación, Salud, Agricultura, Comunicaciones, etc. Tarde o temprano, algunos funcionarios de primer nivel y mandos medios fueron removidos por ineficientes, otros desbancados, promovidos o desplazados a otras áreas por así convenir a los intereses del gobernante y a los que mejor les fue, son a los que permanecieron en su encargo –nadando de “muertito”--saciando sus ambiciones, esperando el momento de aspirar a un cargo de elección popular para lograr el fuero constitucional y la impunidad. En resumen más de 90 cambios en el sexenio, lo que demostró que cuando las cosas empiezan mal, terminan peor. Razón de más para insistir en lo que hace 6 años pedía: hacer un esfuerzo por evaluar con lupa a quienes ocuparán los cargos en la próxima administración gubernamental. Y hoy lo vuelvo a pedir, porque como veracruzana –independientemente de quien llega--, lo que quiero es que le vaya mejor a mi querido Estado de Veracruz.

Y hoy, con las circunstancias que se viven en la entidad, es urgente intervenir para evitar que cualquier gente llegue a puestos tan delicados como los son los de un gabinete gubernamental. Porque volver a repetir la historia…es de descerebrados.

Pero vuelvo a algunos conceptos de mi histórico artículo de hace 6 años. En éste hacía referencia a la importancia de valorar –cuando inicia un gobierno--a los futuros miembros del gabinete para asegurar los mejores resultados, tratando de llamar la atención de rescatar el valor de las técnicas utilizadas en la administración de recursos humanos, tanto para las instituciones públicas como privadas, que al ser bien operadas permiten asegurar que con un buen reclutamiento, una mejor selección de personal y posterior

capacitación y profesionalización, se puede colocar en puestos claves a gente con capacidades y valores idóneos que lleven a potencializar la acción gubernamental y con ello cumplir con el objetivo de servir a la sociedad.

Y hoy,--independientemente del partido que llegue al poder--, ojala se den cuenta y exista la mejor voluntad de elegir bien al equipo que guiará a Veracruz en los siguientes dos años, para obtener los mejores resultados y, eso obligará invariablemente a una selección y formación urgente de equipos de alto desempeño.

Por lo tanto y a colación con el tema, me permito recordar algos conceptos utilizados en la administración de recursos humanos, respecto a las técnicas de valoración de los puestos y la definición de los perfiles psicológicos que sirven como base para un buen reclutamiento y selección de personal.

Cuando se desea elegir un equipo de trabajo de alto desempeño, en particular el de un gobierno, se presenta la exigencia de analizar primero la definición de los puestos de la administración estatal, mismos que están considerados en los catálogos respectivos por dependencia. Pero dichos catálogos deben ser revisados y actualizados constantemente porque cada gobierno se ajusta a las necesidades y potencialidades económicas, sociales y políticas del momento. Por ejemplo, si el nuevo gobierno pretende ser austero, deberá de bajar sueldos y eliminar puestos innecesarios para optimizar el presupuesto de cada dependencia. Eso implicará una reorganización de los sistemas de trabajo, pues habrá de asignársele funciones adicionales a ciertos puestos, --que vienen de los que se eliminarán--, lo que hará que se modifiquen en algunos casos las definiciones en el catálogo.

Pero, ¿qué es lo que se evalúa del puesto o cargo? Lo que se evalúa son las características o factores comunes a todos los puestos, sus respectivos subfactores y grados que definen el nivel de importancia de cada puesto dentro de la estructura organizacional y de esas definiciones, surge el perfil psicológico que habrá de exigírsele al aspirante a los mismos.

Por ejemplo: los factores generales serían: a) Habilidad, b) Responsabilidad, c) Esfuerzo y d) Condiciones de trabajo.

a) La habilidad del puesto, incluye: grado de escolaridad o nivel profesional afín a la función a desempeñar y establece los requerimientos de experiencia en cargos similares para garantizar capacidad en el manejo del mismo; así mismo, contiene el nivel de iniciativa, decisión y don de mando para establecer la correcta aplicación e interpretación de datos y ejercer de manera correcta las líneas de autoridad y dirección, entre otros factores. Por lo tanto, todas estas características respaldan el perfil psicológico de los puestos, pues las habilidades y capacidades de la persona tienen que ver con que el aspirante posea un excelente nivel de liderazgo, conocimientos del área a ocupar y le avalen resultados previos de calidad en puestos similares desempeñados, definiendo así la experiencia y empoderamiento de la persona en el mismo.

b) La responsabilidad del puesto, establece las exigencias de la función en diferentes áreas de competencia: en dinero, documentos, información confidencial, seguridad de personas, equipo, materiales o maquinaria, etc., por lo tanto ello se liga no sólo con las habilidades sino con los aspectos psicológicos y de valores del puesto, tales como: la honorabilidad y honestidad exigible a quien lo ocupe; y esto se observa en el cruzamiento con otros datos, como la curva de eficiencia en el manejo de recursos materiales, económicos y humanos en otros puestos y posiciones ocupadas, así como las referencias que se tienen respecto a la persona en cuanto al rendimiento de cuentas, en cargos anteriores.

c) Las implicaciones de esfuerzo en el puesto, establece la energía física, visual y mental que se deposita cuando se opera el mismo y lo que exige de la persona en cuanto a niveles de salud física y mental para poderlo desempeñar eficientemente. Esto implica que la persona posea un buen nivel de salud integral, pudiendo ser valorada en pruebas médicas, de personalidad y actitudes.

d) Las condiciones ambientales y de trabajo del puesto, ubica el nivel de riesgos en accidentes o enfermedades al que se enfrenta una persona en razón de la función que lo describe y establecerá el nivel psicológico de resistencia a la presión o estrés de trabajo, es decir, lo que le implique a la persona en desgaste físico, mental y emocional. Y en esto no tiene nada que ver la edad de la persona, pues existen algunas que en plena madurez están en condiciones óptimas y pueden cubrir con creces estos requerimientos, incluso su experiencia permite que actúen con mayor responsabilidad ante los riesgos.

Otros de los aspectos vitales que debieran medirse en los perfiles psicológicos de los puestos de la administración pública , es el de calificar los aspectos ético-valorativos de las personas a ocuparlos, que se analizan en las entrevistas psicológicas y con supervisores, tratando de descubrir: a) motivaciones y expectativas personales y profesionales del individuo que definen el grado de ambición de la persona para cumplir sus metas (recordemos que éstas pueden ser positivas o negativas); b) el estudio de la personalidad, que incluye historia familiar y de desarrollo psicosocial , definiendo el tipo de educación formal e informal recibida, así como la madurez y control de las emociones; y esto es importantísimo a considerar porque algo que se ve frecuentemente en los funcionarios públicos es, que cuando tienen poder, canalizan sus obsesiones y emociones negativas en sus subordinados y estos son rasgos o complejos adquiridos en su historia de vida; c) actitudes y valores, que se hacen evidentes en el nivel de compromiso con los demás, la calidad moral demostrada en los actos cotidianos y resultados en la vida privada y pública de las personas, entre otros criterios.

Otros aspectos que se valoran en este tipo de puestos, son los diagnósticos de la formación política de los aspirantes. Ello se refiere a las vinculaciones de éstos con grupos políticos específicos (positivos o negativos) a nivel local o nacional, que definen una formación particular o tipo de cultura aprendida en el medio y este es un aspecto al que hay que poner atención porque será determinante en su actuar presente y futuro. Aquí sí aplica el “dime con quien te juntas y te diré quien eres”. Se tiene probado que cuando existen vinculaciones políticas amañadas en los grupos de trabajo, lo que se forman con el tiempo son “camarillas” y no equipos de trabajo al servicio de la sociedad.

Los reclutamientos de aspirantes pueden surgir de la propia administración pública (personas que ya trabajan en las diferentes áreas del sector público que han ofrecido un buen desempeño) o de personas ajenas a la misma que posean experiencia, honestidad y capacidad para ser consideradas como aspirantes. Aquí lo que importa es eliminar los “recomendados” y que se les permita concursar a quienes se consideren capaces, pretendiendo siempre ser evaluados con objetividad para poder ubicarlos en donde mejor rendimiento puedan tener. Porque se ha comprobado, que entre mejor ubicado esté un trabajador de acuerdo el puesto que desempeñará, mejores son los resultados que ofrecerá. El servicio civil de carrera, no sirve para nada, sino incluye paralelamente en el proceso, las evaluaciones de ingreso, capacitación y evaluación al desempeño.

En conclusión, por muy complicado que se vea, cada vez es más necesario insistir en un buen reclutamiento y selección de personal en los puestos de la administración pública, especialmente los de alto nivel, pues es útil, tanto para los de nuevo ingreso como para los casos de promoción y basificación, buscando ofrecer resultados justos y dejando satisfechas a las personas que entregan su labor al servicio del estado. Pero para que eso se logre se requiere del compromiso y voluntad política de quienes gobiernan—en este caso nuestro Estado-, para que las cosas cambien de fondo y se hagan bien desde un principio, lográndose así los mejores niveles de eficiencia y productividad en el ámbito de la administración pública gubernamental y para que los beneficios lleguen, con justicia, a todos los veracruzanos.

Gracias y hasta la próxima.