martes, 1 de octubre de 2013

POR LA VERDAD Y LA CONFIANZA

Obligados a someter a un proceso de selección al sector público

Dra. Zaida A. Lladó Castillo

Recientemente escribía sobre la importancia de la evaluación en todos los ámbitos del sector público y privado, centrándolo en la parte educativa, pero sin excluir lo vital que es la misma en todas las formas en que se aplica la administración: educativa, empresarial, gubernamental, social, política, etc.

Y al respecto concretamente comentaba:…”el proceso de evaluación es vital en todos los escenarios, mucho más en los gubernamentales por tratarse de actividades públicas que afectan a cientos, miles o millones de ciudadanos según sea el caso y en donde se tiene el compromiso y la obligación de lograr que las cosas invariablemente marchen bien--porque se hace obra y acción con dinero que no es propio sino de todos los ciudadanos--, y ello exige con mayor razón, estar atentos a cualquier error (voluntario o involuntario) para enmendarlo y no fallarle a la ciudadanía”. [1]

Los que nos hemos dedicado además de la academia y la política, al ejercicio libre de nuestra profesión, en mi caso al estudio y práctica de la psicología en las organizaciones de todo tipo, a través de los despachos de Consultoría, operamos con frecuencia en los sistemas de trabajo y por ello sabemos de la importancia de las áreas de evaluación del recurso humano. Evaluar al personal, es una acción obligada de la empresa y de la persona, que desea ser contratada; por lo tanto el pasar por instancias de reclutamiento y selección de personal no debería ser cosa de excepción o de lujo en la actualidad, sino de obligación. Igualmente, el capacitar o “coachear” al personal o a la empresa en general, para lograr la profesionalización del trabajador y con ello su mejoramiento, es exigible también en la dinámica interna organizacional y en la vida de la misma en el presente y futuro. 

Pero para evaluar, hay que saber hacerlo y cumplir con el proceso al 100 %, por ello me voy a permitir comentar algunas prácticas formales e informales utilizadas en los procesos selectivos, y empezaré por las indebidas, para después entrar al proceso recomendable: 

Formas indebidas de seleccionar:

1.-Sin revisión de currículum, aceptar a un aspirante sólo por amistad con el mismo o porque pertenece al “equipo”.

2.-Sin considerar formación o experiencia en puestos similares, acomodar a alguien sólo por compromiso o pago de factura política. 

3.-Pensar que con sólo una entrevista o una sola prueba de personalidad es suficiente para detectar a un candidato adecuado (evaluación incompleta e ineficiente) 

4.-Contratar, impresionado sólo por los grados académicos (doctorados, maestrías no afines al cargo que se aspira). Que no garantiza calidad o puede llevar al sobrentrenamiento en el puesto. 

5.-Pensar que realizar un proceso selectivo completo, es una pérdida de tiempo y un gasto innecesario. Entre otros.

Formas adecuadas de seleccionar:

a) Someter a los aspirantes a un puesto (sea del nivel que sea) obligadamente a un proceso de reclutamiento interno o externo. Interno, cuando los aspirantes surgen de la misma empresa (pública o privada) y desean promover a niveles laterales o superiores o justificar la permanencia en el mismo (trabajadores interinos que pueden ser ratificados en el puesto). Externo, cuando se publicitan los puestos a través de una convocatoria o se ofertan vacantes en las bolsas de empleo, para que los aspirantes voluntariamente se inscriban y sean evaluados. 

b) Someterse a todo un proceso selectivo, mismo que puede variar en cuanto a fases, pero que invariablemente deberá contener: a) entrevistas (inicial y definitiva), b) pruebas (diversas) psicométricas de acuerdo al puesto, c) pruebas de personalidad (rasgos neuróticos, factores de personalidad, rasgos actitudinales, etc.) d) pruebas biográficas, como mínimo, y si fuera necesario agregar finalmente un e) estudio socioeconómico, es válido pero opcional. 

También es necesario responder a ciertos cuestionamientos y eliminar mitos respecto al uso de los procesos de la administración del recurso humano en la empresa, por ejemplo: 

¿Un proceso selectivo es costoso? No lo es definitivamente, si se consideran los beneficios que se obtiene del mismo. En plazas muy industrializadas como Estado de México, Jalisco, Nuevo León, etc., las evaluaciones bien hechas cuentan entre 500 0 1000 pesos por persona o más; y varía el costo para las empresas cuando se trata de muchos trabajadores, entonces baja el precio. Pero en plazas como Xalapa o Veracruz puerto o una ciudad media, pueden estar entre 350 a 500 pesos p/p. En mi caso, yo recluto a través de mi página web los aspirantes a puestos, los evalúo (costándole a la persona su selección), pero oferto su perfil para logar la colocación—ya evaluado—en los medios de comunicación o directamente en la empresa y el aspirante repone su dinero de la evaluación cuando es contratada, porque ese gasto lo absorbe la empresa. 

¿Por qué tenemos que considerar en adelante, los procesos selectivos en el personal, en especial en los niveles directivos o de toma de decisiones trascendentales? 

Porque las deficiencias son claras en ciertos niveles gubernamentales y de alta dirección, que obliga a que las personas contratadas, en el sector público principalmente, sea cuidadosamente revisado. Y es que en nuestro país, debemos de reconocer, que de un tiempo para acá, las generaciones han sido formadas (tampoco generalizo) con pocos hábitos de estudio y menos de trabajo, agregado a otras deficiencias que surgen de las situaciones laborales como: políticas que se han pactado con la clase trabajadora denominadas “conquistas”, que yo les llamo “amenazas” como las que han dado exclusividad a los sindicatos para ser ellos los que “reclutan” y “seleccionan”, que sólo han fomentado el ocio y los privilegios (venta de plazas, días festivos, puentes, etc.), la baja productividad (incremento de licencias, permisos, incapacidades, etc.) y la ineficiencia (problemas de alcoholismo en la clase trabajadora y altos índices en los indicadores de incumplimiento y malos resultados). 

A esto se le suman otros aspectos que han derivado, en falta de identidad del recurso humano respecto a su empresa. Tal es el caso de las nuevas modalidades de contratación alternas--outsourcing, subcontrataciones, etc--, donde los procesos selectivos están supeditados a las decisiones de los despachos contratantes que son los que supuestamente los evalúa (lo que a veces no se cumple) y la empresa los contrata a sugerencia, sin constarle si el candidato ha sido calificado de manera correcta. Estrategia moderna, con la que no estoy de acuerdo (respetando quien sí lo este) porque para mí, atenta contra los derechos y obligaciones del trabajador si es que quiere aspirar a crecer dentro de la empresa. 

Porque estas nuevas alternativas han sido contraproducentes para la empresa. Porque el trabajador no se esmera por crecer en lo personal, como en otros tiempos, en que a éste le motivaba hacer escuela dentro de la empresa y viceversa –para defenderla incluso frente a la competencia—y eso permitía que tuviera bien “puesta la camiseta”. 

Pero como decía antes, lamentablemente en México tenemos que partir de una base constituida de dos partes, una que se compone de mitos en la administración y la otra, de tristes realidades, veamos:

Mito no. 1: No es necesaria la evaluación en ciertos niveles de la estructura organizacional, porque se supone que la gente que se contrata en los puestos de niveles superiores de la administración pública y privada, trae buen currículo (pasó por muchos cargos de buen nivel, tienen buen grado de estudios, etc.), por lo tanto, están capacitadas para responder y desempeñarse correctamente.

Realidad: En nuestro país, comúnmente las personas son contratadas, aun viendo que en su currículo aparecen diversos cargos de alto nivel y operados en poco tiempo. Al respecto comento que una hoja de servicio llena de cargos breves (y más de alta dirección), jamás definirá la capacidad o habilidad para desempeñar otros similares o superiores, porque estamos hablando de cantidad y no de calidad en los mismos. A menos que durante ese proceso de cambios de puestos constante, se haya conservado en algún momento en algún puesto que ajustara mejor a sus potencialidades y que conste entonces un buen rendimiento, tiempo mayor y resultados. Porque, en la actualidad quienes buscan avanzar sin garantizar calidad ni tiempo en los cargos, lamentablemente se toma como un indicador de que la persona usa los puestos como trampolín, o demuestra inestabilidad de adaptación o aferramiento al acomodamiento que disponen los que tienen el poder, lo que hace que no sea confiable en el desempeño. 

Igualmente, sucede al contratar personal, confiando únicamente en los grados académicos, especialmente de los que provienen de escuelas poco certificadas y nunca evaluadas por autoridades o instancias formales. Porque la realidad es que, si nos estamos quejando que el sistema educativo de México tiene grandes deficiencias (en todos los niveles) y son pocas las instituciones que se esfuerzan por certificar a sus estudiantes y egresados, sean licenciados, masters o doctores, pues menos si las escuelas de donde egresan carecen de reconocimiento y validaciones certeras--ofrecidas por instancias educativas formales o por asociaciones disciplinarias o colegios de profesionales serios--para garantizar que la formación recibida por la persona, ha sido de calidad y ello se refleje en su calificación en la selección y en su caso, en un buen desempeño. 

Mito número 2.-No es necesaria la experiencia en el campo relacionada con el puesto al que se aspira. 

Realidad.- La empresa pública o privada mexicana, salvo excepciones contadas, no tiene la cultura de la precaución laboral, es decir, reflexionar en los beneficios que le ofrece la selección o evaluación, tanto del que ingresa como el que prospera dentro de la misma organización. Por eso nunca se debe descartar el hecho de compensar una evaluación, con otros criterios como la experiencia en el campo profesional y principalmente en puestos afines o relacionados al área en que se desea ubicar o con las pruebas de conocimientos. Porque en el 90 % de los casos cuando la experiencia y formación son diferentes al perfil del puesto al que se aspira, el fracaso o la rotación (con su respectiva pérdida de tiempo) está más cercana que nunca. O cuando la experiencia es totalmente diferente al área en que se ubica un funcionario, los resultados son deficientes. Por eso, en ciertos puestos no serán tan importantes los grados académicos como el poseer habilidades profesionales probadas en forma excelente, que sólo se obtiene, cuando se tiene vocación y práctica en el oficio o profesión en un tiempo razonable. 

Mito 3.-Para ser un buen funcionario es necesaria la práctica docente o académica. 

Realidad.- Se ha llegado a pensar que para que alguien sea un buen funcionario requiere de haber pasado por la academia. Pero no siempre es así. Sin embargo, sí hay que aceptar que ello ofrece una puntuación adicional a favor de la persona, pues agrega a su currículo experiencia y habilidades en la programación o planeación de actividades, manejo de audiencia y uso de liderazgo frente a grupos, etc., que es lo que fomenta la docencia cuando se realiza con vocación y capacidad. Habilidades que favorecen los liderazgos laborales.

Mito 4.-Para ser un buen directivo o funcionario, debes haber crecido con la empresa o haber tenido relación con la misma en aspectos colaterales a su funcionamiento. 

Realidad.-Hasta los primeros años del presente siglo, se aceptaba este mito invariablemente porque era parte de la tradición empresarial el que un empleado creciera dentro de su empresa a través de la promoción interna. Esto en el mayor de los casos fue favorable pues permitía aprovechar su experiencia, habilidades y lealtad a la misma y se comprobó por años que ofrecía resultados óptimos, en los niveles superiores especialmente. Pero en la actualidad, aunque el aspirante tenga carrera dentro de la empresa, es necesario que se someta igualmente al proceso de selección cada vez que aspire a una promoción. Porque un nuevo puesto es una nueva experiencia y, el que sea bueno en un nivel no garantiza que lo sea en el siguiente. Recordar el “Principio de Peter”. 

Igualmente, porque hoy, un aspirante (foráneo) con cero antigüedad y experiencia en la empresa pero teniéndola en otras externas y estar bien calificado, puede ser contratado a niveles superiores, rebasando a muchos que tengan años en la empresa. Y eso es lo que se puede apreciar como injusto, según como se mire. En lo personal, yo siempre agoto el recurso interno bien calificado dándole prioridad, en igualdad de condiciones de contratación, respecto a los foráneos. Pero si no hay candidato bien evaluado del interior, entonces se recurre al aspirante mejor evaluado del exterior. 

Mito numero 5.-Las nuevas formas de contratación alterna como el outsourcing, la subcontratación, etc., han sido favorables para la empresa. 

Realidad.- Desde mi punto de vista, ha sido definitivamente desfavorable, porque como antes mencionaba: a) el empleado no adquiere identidad ni amor a la camiseta (empresa); b) afecta a ciertos aspectos de motivación y ánimo para buscar hacer carrera en la misma porque no adquiere derechos o son mínimos, c) la empresa no se siente comprometida con alguien que no le ofrece lealtad ni permanencia; d) y por lo tanto, es una nueva cultura que distorsiona los valores laborales de crecimiento y desarrollo humano. Sumado a que afecta también la falta de motivación, equinérgia y competitividad, porque se quiera o no, la competencia interna lleva a rivalidad interna. 

Mito 4.-Para ser un funcionario, gerente o representante, no es necesario que se haya llevado una forma de vida honorable en la familia y su imagen en la comunidad. 

Realidad.-Aunque el evaluar criterios tan subjetivos como el de: “calidad moral”, “buena reputación”, “bajos valores”, etc., es complejo, siempre deberá prevalecer el criterio superior de que las personas garanticen honorabilidad y calidad personal para ser contratadas en la actualidad. Porque serán mucho más confiables y permeables frente a los colaboradores y sociedad, quienes se ha ganado el respeto de la sociedad por sus actos responsables, capacidad probada y resultados eficientes, que aquellas cuya fama engloba desconfianza y rechazo, lo que es definitivamente comprobable. 

En síntesis, evaluar es un principio sustancial en estos tiempos, independientemente de que la empresa, sea pública o privada, pequeña, mediana o grande, etc., y ya es hora de que México, dé el paso para, buscar el perfeccionamiento de su sistema laboral, para lograr la profesionalización y los más altos índices de competitividad. 

Gracias y hasta la próxima. 

[1] Lladó, Z. (2013) ¿Es importante evaluar la educación?, Crónica del poder, Textos políticos, Noreste de Poza Rica, Expresso de Tuxpan, Vaxtuxpan, El Demócrata, Radiover, análisis político, etc. 

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